Blog IMPULS Kann man “Nachhaltigkeitskompetenzen” bewerten und trainieren? Sollte man? Zwar haben die meisten Unternehmen Nachhaltigkeitsziele. Doch nur sehr wenige berücksichtigen oder trainieren entsprechende Kompetenzen bei der Personalauswahl, der Leistungsbeurteilung oder Führungskräfteentwicklung. Liegt es daran, dass “Nachhaltigkeitskompetenz” so schwer messbar ist? Oder ist es schlicht nicht wichtig genug? 10 Aus einer Perspektive des Personalmanagements scheint es geboten, Nachhaltigkeit ganzheitlich in den “HR-Lebenszyklus” zu integrieren, wenn man es denn ernst damit meint. Und das beginnt dann bereits bei Stellenbeschreibungen und Kompetenzmodellen. Wie kann ich also Nachhaltigkeitskompetenzen in einem Vorstellungsgespräch oder einem Development Center sichtbar machen? Mit einem agilen Ansatz, bei dem die Stellenanforderungen wie User Stories formuliert werden, ist das recht einfach. Eine solche “User Story” könnte beispielsweise lauten: „In dieser Position/Gehaltsstufe wollen wir [spezifische Nachhaltigkeits-Kennzahlen] reduzieren/erhöhen, damit das Unternehmen [spezifisches Nachhaltigkeits- oder Klimaziel] bis zum [Zieljahr] erreicht.“ Oder etwas generischer: „Unser Unternehmen strebt danach, eine positive, wertschöpfende Wirkung auf Umwelt und Gesellschaft zu haben, um ein finanziell und ethisch einwandfreies Fundament für unsere Kunden und Eigentümer zu schaffen.“ pexels-cowomen-1058097-2041393 Die Kandidaten sollten dann, basierend auf ihren Erfahrungen und Fähigkeiten, Ideen entwickeln können, wie sie das Ziel in der Vergangenheit (biografisch) oder in Zukunft (situativ) schon einmal erreicht haben (oder erreichen würden). Im Anschluss könnte man fragen, wie die Kandidat*innen dieses Ziel z. B. benachbarten Abteilungen oder dem Kunden vermitteln würden, welche Vorteile oder Risiken sie darin sehen usw. Wenn man „Nachhaltigkeitskompetenz“ in einem kompetenzbasierten Ansatz operationalisiert, lässt sie sich darstellen in einer Kombination von Nachhaltigkeitswissen (Worum geht es?), strategischen Fähigkeiten (Wie wirkt sich das auf das Unternehmen aus?), analytischen Fähigkeiten (Wo liegen unsere wirkungsvollsten Hebel, um das Thema anzugehen?), Innovationsfähigkeiten (Welche Lösungen und Wege stehen uns zur Verfügung?), Managementfähigkeiten (Wie setze ich das effektiv in die Praxis um?) und Empathie (Warum ist mir das wichtig?). Kandidaten und Mitarbeiterinnen mit einer hohen Nachhaltigkeitskompetenz verfügen entsprechend über ein umfassendes Spektrum an Teilkompetenzen, die sie für eine Vielzahl von Führungspositionen geeignet machen. Die Definition, Bewertung und Entwicklung von Nachhaltigkeitskompetenzen ist nicht kompliziert. Nachhaltigkeitskompetenz ist nicht nur für das Wohlergehen von Erde und Gesellschaft, sondern auch für den Geschäftserfolg eines Unternehmens von Bedeutung. Und vor allem: Indem wir Nachhaltigkeitskompetenz messen, verändern wir direkt die Priorität, die wir dem Thema in Managemententscheidungen geben. Wir sollten damit beginnen!