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So hat es eine in diesem Jahr veröffentlichte Befragung unter 206 Unternehmen im Green HRM Report in Zusammenarbeit mit der Universität Leipzig ergeben.

Aber wie soll das dann klappen mit der Nachhaltigkeit, wenn wir die Transformation weder als Change-Prozess, noch als Organisationsentwicklung oder als Führungsthema begreifen? Und wenn die Personalabteilung nicht involviert ist, und sich vielleicht auch gar nicht involvieren will?

„Die Aufgabe einer Personalabteilung ist es, sich um die Rekrutierung, Führung und Entwicklung der Mitarbeitenden zu kümmern, nicht um das Thema Nachhaltigkeit.“ – heißt es bei vielen Personaler*innen dazu. „Und darüber hinaus sind wir mit dem Tagesgeschäft auch jetzt schon komplett überlastet.“

Nachhaltigkeit ist nicht „on top“

Schaut man auf den sogenannten „Employee Lifecycle“, dann sieht man jedoch, dass das Thema Nachhaltigkeit in fast jeder Aufgabe des Tagesgeschäfts einer Personalabteilung bereits mit enthalten ist:

Es geht nicht darum, der Personalabteilung noch eine weitere, zusätzliche Aufgabe zuzuweisen. Sondern es geht darum, dass die HR – Abteilung ihre üblichen Tätigkeiten mit Blick auf die Zukunftsfähigkeit der eigenen Unternehmung neu interpretiert. Und „Zukunftsfähigkeit“ heißt im Jahr 2025 sowohl mit Blick auf die eigenen Prozesse, als auch mit Blick auf die Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle: Resilient, zirkulär, erneuerbar, ressourceneffizient, und innerhalb der planetaren Grenzen.

Hebel für eine „nachhaltige“ Personalarbeit

Der oben zitierte Green HRM Report sieht hierfür drei Hebel:

• Wissen und Kompetenzen vermitteln
• Motivation und Anreize schaffen
• Orte, Räume und Gelegenheiten der Veränderung anbieten.

Was muss also passieren, damit die Personalabteilungen sich des Themas Nachhaltigkeit annehmen:

Selbstermächtigung: Die Personalabteilung muss sich selbst die Aufgabe zuweisen, indem sie erkennt, dass es hierbei um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, um zentrale Aspekte der Wertschöpfungskette, und entsprechend um einen HR-seitig zu gestaltenden Transformationsprozess geht.

Umwidmung („Reframing“):  Neben der Ausrichtung der Personalinstrumente an diesem Ziel der Zukunftsfähigkeit geht es auch um die damit verbundene innere und kulturelle Arbeit, also um klassische PE- und OE– Themen, welche die Gestaltung der Wahrnehmungs-, Kommunikations-, Führungs- und Entscheidungsprozesse im Unternehmen umfassen.

Ausrichtung an Chancen: Dies kann vor allem gelingen, wenn die Personalabteilung nicht nur die in dem Thema liegende Notwendigkeit (und Risiken), sondern auch die gewaltigen Chancen kommuniziert. Nicht zuletzt geht es hier um eine Transformation, welche in hohem Maße auf die Agilität, Engagement & Motivation, vernetztes Denken, horizontale Zusammenarbeit, Kundenzentriertheit und Innovationsfreude in der Organisation einzahlen.

Welche Rolle spielen Green Teams dabei?

Green Teams, das sind Mitarbeitenden-Initiativen für Klima und Nachhaltigkeit, stehen in dieser Aufgabe als gut vernetzte und hoch motivierte Wegbereiter zur Verfügung, um die Personalabteilung (und die Nachhaltigkeitsabteilung) in der Transformation zu unterstützen.

Nicht zuletzt bieten sie einer Personalabteilung eine Vielzahl an Vorteilen:

• Sie bringen das Thema „intrinsisch“ in die Belegschaft, und ins Business.
• Sie stärken das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter*innen ans Unternehmen.
• Sie fördern das gesamtunternehmerische Denken und die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
• Sie greifen Zukunftstrends auf und machen das Unternehmen damit innovativer und kundenorientierter.
• Und nicht zuletzt kann man über ein Green Team direkt im Nachhaltigkeitsreporting – und im Employer Branding – Pluspunkte sammeln.

Die Personalabteilung am Steuer

Schon lange wünschen sich Personalabteilungen, von ihren internen Kunden als „Business Partner“ ernst genommen zu werden und „mit am Tisch“ zu sitzen, wenn es um strategische Entscheidungen geht.

Hier ist ihre Chance.